Pagkakaiba-iba, Oportunidad, at Ingklusyon

Talaan ng mga Nilalaman

• Pangkalahatang Impormasyon
• Mga Konsultasyon
• Mga Apela
• Mga Reklamo Dahil sa Salungatan ng Interes
• Mga Responsibilidad ng EEO
• Mga Kahulugan

Manwal ng Reklamo sa Diskriminasyon sa Trabaho

Pangkalahatang Impormasyon

§1.1 Panimula

Ang Office of Workforce Engagement (OWE) ay patuloy na nagsusumikap tungo sa pagkamit ng isang napapanatiling transformative na lugar ng trabaho kung saan ang banayad, hayag, interpersonal, at pormal na diskriminasyon ay nagiging bahagi ng nakaraan. Ang OWE ay nakatuon sa pagtulong sa mga ahensya sa pagtataguyod ng pagiging patas, edukasyon, pagsasanay, at pagtataguyod ng mga karapatan ng mga empleyado sa buong proseso ng pagrereklamo.

Ipinapatupad ng OWE ang Patakaran ng DHRM 2.05 Pantay na Oportunidad sa Trabaho, na nagbabawal sa diskriminasyon laban sa mga empleyado ng gobyerno ng estado at mga aplikante para sa trabaho sa gobyerno ng estado.

Patakaran ng DHRM 2 05. Ipinagbabawal din ng ang paghihiganti laban sa mga indibidwal na nagsampa ng reklamo sa diskriminasyon, paglahok sa proseso ng reklamo, o pagsalungat sa isang kasanayan sa diskriminasyon.

Ang layunin ng Manwal na ito ng Reklamo sa Diskriminasyon ng EEO ay magbigay ng gabay sa kasalukuyan at dating mga empleyado at mga aplikante para sa trabaho sa Commonwealth of Virginia Executive Branch agencies sa paghahain ng mga reklamo sa diskriminasyon ng EEO, pati na rin upang magbigay ng isang pamantayang proseso para sa pamumuno ng ahensya ng estado sa paghawak ng mga reklamo sa EEO.

Ang aming hurisdiksyon na imbestigahan ang mga reklamo ng diskriminasyon ay para lamang sa mga kasalukuyan at dating empleyado, at mga aplikante para sa trabaho sa Commonwealth of Virginia, Executive Branch agencies, na ang mga empleyado ay sakop ng Virginia Personnel Act. Dapat suriin ng mga kasalukuyan at dating empleyado ang § 2.2-2905. “Ang ilang opisyal at empleyado ay hindi sakop ng kabanata” ng Virginia Personnel Act upang matukoy ang kanilang pagiging karapat-dapat na maghain sa aming opisina. Ang mga empleyadong hindi sakop ng aming proseso ay dapat makipag-ugnayan sa kanilang employer tungkol sa kanilang itinatag na proseso ng pagrereklamo o dapat silang maghain sa pederal na Equal Employment Opportunity Commission.

§1.2 Impormasyon sa Pakikipag-ugnayan sa OWE

Tanggapan ng Pakikipag-ugnayan sa Lakas-Paggawa
Kagawaran ng Pamamahala ng Yamang-Tao
101 N. 14th Street, 12 Palapag
Richmond, VA 23219
Telepono: 804-225-2136
Web: https://www.dhrm.virginia.gov/diversity-opportunity-inclusion
Email: owe@dhrm.virginia.gov

§1.3 Awtoridad

Ang Office of Workforce Engagement (OWE) ay nagpapatakbo sa loob ng Virginia Department of Human Resources Management (DHRM). Sama-sama, ang bawat isa ay nakatuon sa pagbibigay ng malawak na hanay ng pamumuno, mga serbisyo, at gabay sa Commonwealth.

Ipinapatupad ng OWE ang mga Executive Order ng Gobernador sa Pantay na Oportunidad at Patakaran ng DHRM 2.05, Pantay na Oportunidad sa Trabaho, at Virginia Human Rights Act, Title VII ng Civil Rights Act ng 1964 at lahat ng iba pang pederal na batas laban sa diskriminasyon.

§1.4 Tungkulin

Ang OWE ay nagsisilbing lupon ng apela para sa mga reklamo sa diskriminasyon, ngunit pagkatapos lamang masuri at mahatulan ng ahensyang nag-empleyo ang mga reklamo, at mailabas ang isang Final Agency Decision (FAD). Ang mga empleyadong naniniwalang nakaranas sila ng diskriminasyon ay dapat munang maghain ng reklamo sa kanilang ahensya, na siyang susuri at posibleng mag-iimbestiga sa bagay na ito. Kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa desisyon ng ahensya, maaari silang mag-apela sa OWE. Para sa tulong sa pagsisimula ng proseso ng reklamo, dapat makipag-ugnayan ang mga empleyado sa Human Resources Department ng kanilang ahensya.

Sa mga bihirang pagkakataon, maaaring direktang tanggapin ng OWE ang mga reklamo sa diskriminasyon. Susuriin ng OWE ang mga reklamong hindi pa naimbestigahan ng ahensya kung maaaring mayroong umiiral na conflict of interest (COI). Ang mga ganitong kaso ay nangangailangan ng espesyal na pagsasaalang-alang.

Ang proseso ng reklamo sa diskriminasyon ng DHRM – OWE EEO ay nagpapahintulot sa mga empleyado na:

1. Mag-apela sa isang FAD tungkol sa mga paratang ng diskriminasyon, o
2. Maghain ng reklamo sa diskriminasyon batay sa isang conflict of interest (COI) na kinasasangkutan ng pamunuan ng ahensya.

Susuriin ng OWE ang bawat apela at reklamo ng COI para sa pagtanggap o pagtanggi. Kung matatanggap, magpapatuloy ang isang imbestigasyon sa lalong madaling panahon ayon sa administratibong pamamaraan. Kung tatanggihan, ang pagkakasangkot ng OWE sa usapin ay magtatapos.

Ang pagsusuri ng mga apela at reklamo sa COI ay karaniwang nangyayari sa loob ng 3-4 na linggo.
Kapag natanggap na, ang mga imbestigasyon ay karaniwang nagtatapos sa loob ng 180 araw mula sa pagtanggap.

Bagama't bihira, ang mga pagsusuri at imbestigasyon ng reklamo ay maaaring lumampas sa nakasaad na mga tagal dahil sa kakulangan ng tauhan o iba pang hindi maiiwasang pagkaantala.

Ang OWE ay hindi nagbibigay ng payong legal. Ang mga empleyadong humihingi ng legal na payo ay dapat makipag-ugnayan sa isang abogado sa batas sa pagtatrabaho para sa gabay. Ang mga ahensyang may mga legal na katanungan ay dapat makipag-ugnayan sa kanilang itinalagang abogado sa Tanggapan ng Attorney General.

§1.5 Iba Pang Mapagkukunan ng Ahensya

Ipinagbabawal ng Kodigo ng Virginia at ng Executive Order ng Gobernador ang diskriminasyon sa mga lugar ng trabaho ng estado batay sa lahi, kulay, relihiyon, bansang pinagmulan, kasarian, pagbubuntis, panganganak o mga kaugnay na kondisyong medikal, edad, katayuan sa pag-aasawa, kapansanan, oryentasyong sekswal, pagkakakilanlan o pagpapahayag ng kasarian, kaugnayan sa politika, o katayuan bilang isang beterano. Maraming magagamit na mapagkukunan ang mga empleyado ng estado upang maipahayag ang kanilang mga alalahanin tungkol sa diskriminasyon o iba pang mga bagay sa lugar ng trabaho.

Opisina ng Mga Karapatang Sibil ng Attorney General

Ang Tanggapan ng Abugado Heneral ay nagtatag ng isang Tanggapan ng mga Karapatang Sibil (OCR) na maaaring tumanggap ng mga reklamo ng diskriminasyon sa trabaho.

Maaaring imbestigahan ng OCR ang mga reklamo, i-refer ang reklamo sa ibang ahensyang may awtoridad, o sikaping mapadali ang isang resolusyon.

Kung hindi nalutas ang reklamo, maaari kang mabigyan ng abiso ng iyong karapatang magsampa ng kaso tungkol sa iyong reklamo sa diskriminasyon. Makakahanap ng karagdagang impormasyon sa website ng OCR o sa pamamagitan ng pagtawag sa (804) 225-2292 o pag-email sa civilrights@oag.state.va.us.

Tanggapan ng Paglutas ng Hindi Pagkakasundo sa Pagtatrabaho

Ang mga reklamong nagmumula sa lugar ng trabaho ay dapat lutasin nang patas at agarang. Sa pagpili ng angkop na alternatibo upang malutas ang isang isyu o alalahanin sa lugar ng trabaho, maaaring kumuha ang mga empleyado at pamamahala ng ahensya ng impormasyon at gabay mula sa Office of Employment Dispute Resolution (“EDR”) at sa Human Resources Office sa kanilang ahensya. Bagama't hindi nagbibigay ng legal na payo ang mga consultant ng EDR, makakatulong sila sa pagtukoy ng mga kaugnay na patakaran at maaaring talakayin ang iba't ibang opsyon para matugunan ang mga alalahanin sa lugar ng trabaho.

Hindi itinataguyod ng EDR ang mga empleyado o pamamahala, ngunit, sa halip, nagbibigay ng mga walang kinikilingang serbisyo upang makatulong sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa lugar ng trabaho. Pinangangasiwaan ng EDR ang parehong proseso ng paghahabol ng karaingan at proseso ng pamamagitan. Parehong mabisang opsyon ang dalawa para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa lugar ng trabaho.

Para sa mga partikular na katanungan tungkol sa mga proseso ng EDR, ipinapayong makipag-ugnayan sa EDR. Ang EDR ay matatagpuan sa Department of Human Resource Management at maaaring makontak sa pamamagitan ng telepono sa 804-786-7994 o 1-888-23ADVICE (232-3842). Makakakuha ng karagdagang impormasyon sa website ng EDR. Dapat makipag-ugnayan ang mga ahensya sa kanilang itinalagang abogado sa Tanggapan ng Abugado Heneral para sa anumang mga legal na katanungan.

Federal Equal Employment Opportunity Commission

Ang EEOC ay ang pederal na ahensya na may pangangasiwa sa karamihan ng mga pederal na batas sa diskriminasyon sa pagtatrabaho. Maaaring maghain ng mga reklamo sa pamamagitan ng website ng EEOC. Susuriin ng EEOC ang iyong isinumite at maaaring magsagawa ng iba't ibang aksyon, kabilang ang pagsasagawa ng imbestigasyon, paghingi ng solusyon sa bagay na ito sa pamamagitan ng pamamagitan, o pagbibigay sa iyo ng liham na "karapatang magsampa ng kaso" para makapaghain ka ng kaso. Para sa karagdagang impormasyon, tumawag sa 1-800-669-4000.

Paalala: Ang mga naaangkop na batas at patakaran kung saan pinapatakbo ang mga mapagkukunang ito ay nagbabawal sa paghihiganti para sa paghahain ng reklamo ng diskriminasyon o pagiging kasangkot sa isang reklamo, tulad ng pagbibigay ng ebidensya upang suportahan ang isang paghahabol. Kung ikaw ay lumahok sa isa sa mga mapagkukunang ito at sa palagay mo ay gumanti ang iyong employer laban sa iyo, makipag-ugnayan sa naaangkop na mapagkukunan upang iulat ang paghihiganti.

Mga Konsultasyon

§2.1 Mga Konsultasyon sa Empleyado

May mga empleyadong nagbabalak maghain ng reklamo na makakakuha ng kumpidensyal na payo tungkol sa mga apela at reklamo sa diskriminasyon sa pamamagitan ng nakasaad na impormasyon sa pakikipag-ugnayan. Tingnan ang § 1.1 Impormasyon sa Pakikipag-ugnayan.

Sa mga konsultasyon, ang mga Tauhan ng OWE ay:

• Makinig sa iyong mga alalahanin.
• Ipaliwanag ang mga kaugnay na batas at patakaran.
• Payo tungkol sa mga opsyon sa paglutas.
• Magrekomenda ng tulong sa mga alternatibong ahensya ng estado o pederal.
• Ipaliwanag ang proseso ng paghahain.

Ang OWE ay hindi nagbibigay ng payong legal. Ang mga empleyadong humihingi ng legal na payo ay dapat makipag-ugnayan sa isang abogado sa batas sa pagtatrabaho.

§2.2 Konsultasyon sa Ahensya

Ang OWE ay maaari ring magbigay ng gabay sa mga ahensya sa pagtatatag ng isang tanggapan para sa Pantay na Oportunidad sa Trabaho (EEO).

Ang mga Tauhan ng OWE ay:

• Suriin ang kasalukuyang mga patakaran ng ahensya sa EEO, komposisyon ng mga manggagawa, at mga umiiral na pamamaraan sa pagrereklamo, magbigay ng mga template ng imbestigasyon ng EEO, at konsultasyon habang isinasagawa ang proseso ng pagrereklamo at proseso ng makatwirang akomodasyon.
• Bumuo ng isang pinasadyang plano sa pagpapatupad, na binabalangkas ang istruktura ng opisina, mga pangangailangan sa tauhan, at hirarkiya ng pag-uulat.
• Bumuo at magsagawa ng mga sesyon ng pagsasanay para sa mga pamunuan at empleyado upang maitaguyod ang kamalayan at pagsunod sa mga patakaran.
• Magtatag ng mga protokol sa pangongolekta at pag-uulat ng datos upang masubaybayan ang pagkakaiba-iba ng mga manggagawa at subaybayan ang pag-unlad patungo sa mga layunin ng EEO.
• Magbigay ng patuloy na suporta, pana-panahong pagsusuri ng patakaran, at mga inisyatibo sa patuloy na pagpapabuti upang iayon ang mga tungkulin ng tanggapan ng EEO sa mga umuusbong na legal at organisasyonal na kinakailangan.

Mga Apela

Ang OWE ay responsable sa pagsusuri at pagpapasya sa mga apela na may kaugnayan sa mga reklamo tungkol sa Pantay na Oportunidad sa Trabaho (EEO) sa loob ng isang ahensya. Hindi tulad ng isang full-service na tanggapan ng EEO na humahawak sa mga paunang reklamo, imbestigasyon, at resolusyon, ang isang tanggapan para lamang sa apela ay nakatuon lamang sa muling pagsasaalang-alang sa mga desisyong ginawa ng ahensya. Kabilang sa mga pangunahing tungkulin nito ang pagsusuri sa mga talaan ng kaso, pagtatasa kung nasunod ang mga wastong pamamaraan, at pagtukoy kung may mga pagkakamali sa mga unang natuklasan.

Tinitiyak ng tanggapang ito ang pagsunod sa mga batas ng pederal at pang-estadong EEO, nagsasagawa ng walang kinikilingang pagsusuri ng mga apela, at naglalabas ng pangwakas na desisyon o rekomendasyon. Bukod pa rito, kung may matagpuang mga pagkakaiba sa proseso ng imbestigasyon ng ahensya, maaaring magbigay ng gabay ang OWE sa mga pagwawasto at magrekomenda ng mga pagpapabuti sa patakaran at/o kasanayan. Ang layunin ng OWE ay magbigay ng patas at walang kinikilingang mekanismo para sa mga empleyadong naniniwalang ang kanilang mga reklamo ay hindi maayos na nalutas, na nagpapatibay sa tiwala sa pangako ng ahensya sa pantay na pagkakataon at kawalan ng diskriminasyon.

§3.1 Paghahain ng Apela sa Pangwakas na Desisyon ng Ahensya

Ang OWE ay gumaganap bilang isang lupon ng apela upang repasuhin ang mga reklamo ng diskriminasyon pagkatapos munang mahatulan ng ahensyang nag-empleyo ang mga ito at mailabas ang isang FAD. Ang mga empleyado ng estado na nag-aakusa ng diskriminasyon ay dapat munang maghain ng reklamo sa diskriminasyon sa kanilang ahensya para sa pagsusuri at potensyal na imbestigasyon. Mangyaring makipag-ugnayan sa Human Resources Department ng inyong ahensya upang simulan ang proseso.

Gumagamit ang OWE ng online complaint management system upang maghain ng Apela sa FAD na inisyu ng ahensya. Tatanggapin lamang ng OWE ang mga form na nasa oras at isinumite online. Tingnan ang § 2.1 Mga Kinakailangan sa Oras para sa Paghahain ng Apela

§3.2 Mga Kinakailangan para sa mga Empleyadong Naghahain ng Apela

Hindi na tatanggap ang OWE ng mga form ng reklamo na ipinadala sa koreo o papel. Dapat kumpletuhin at isumite online ang lahat ng mga form. Kung kailangan ninyo ng tulong, mangyaring makipag-ugnayan sa aming Opisina.

Dapat sundin ng nagrereklamo ang mga tagubilin sa ibaba upang matiyak na matatanggap namin ang reklamo.

1. Bisitahin ang aming website at i-click ang “Paano Maghain ng Apela”. Dadalhin ka ng link sa isang webpage na tinatawag na DHRM Request Form o maaari mong sundan ang link dito.
2. Para sa Uri ng Ulat, i-click ang drop down at piliin ang EEO Appeal.
3. Kumpletuhin ang lahat ng mga seksyon na may asterisk (*).
4. Mangyaring piliin lamang ang batayan/mga batayan kung saan tinanggap ang reklamong isinampa sa inyong ahensya. (Halimbawa, kung edad lang ang tinatanggap ng iyong ahensya, piliin lang ang edad)
5. Magbigay ng maikling paliwanag kung bakit hindi ka sumasang-ayon sa pinal na desisyon ng iyong ahensya.
   • Mga elementong dapat isaalang-alang na isama sa iyong maikling pahayag:
     • Isang maikling timeline ng mga pangyayaring humantong sa iyo na maghain ng reklamo sa EEO sa iyong ahensya, kabilang ang petsa/mga petsa ng umano'y diskriminasyon
     • Maikling ibigay ang lahat ng detalyeng sumusuporta sa iyong mga pahayag at anumang aksyon na iyong ginawa upang malutas ang isyu bago maghain ng reklamo
     • Isama ang dahilan kung bakit hindi ka sumasang-ayon sa desisyon ng ahensya at ang ebidensyang sa tingin mo ay hindi nila isinaalang-alang.
     • Pakitiyak na maglakip ng kopya ng FAD
6. Huwag po kayong maglakip ng mga karagdagang dokumento maliban sa FAD. Mangyaring magbigay ng lagda upang patunayan na ang impormasyong iyong ibinahagi ay totoo ayon sa iyong kaalaman at paniniwala.

Paalala: Ipinapaalala sa nagrereklamo na hindi maaaring magharap ng mga bagong ebidensya sa yugtong ito. Dapat patunayan ng nagrereklamo na, batay sa ebidensyang iniharap na sa panahon ng imbestigasyon, dapat sana ay nakarating ang ahensya sa ibang konklusyon pabor sa kanila.

Kapag naisumite na ang reklamo, wala nang karagdagang aksyon na kinakailangan. Susuriin ng mga imbestigador mula sa OWE ang reklamo at aabisuhan ang nagrereklamo tungkol sa katayuan nito.

Hindi na tatanggap ang OWE ng mga form ng reklamo na ipinadala sa koreo o papel. Dapat kumpletuhin at isumite online ang lahat ng mga form. Kung kailangan ninyo ng tulong, mangyaring makipag-ugnayan sa aming Opisina.

Para sa mga katanungan tungkol sa proseso ng mga apela, maaari mo kaming kontakin sa (804) 225-2136. Maaari ka ring mag-email sa aming opisina sa owe@dhrm.virginia.gov.

§3.3 Mga Kinakailangan Para sa Pag-isyu ng Ahensya ng Pangwakas na Desisyon ng Ahensya

Dapat sundin ng ahensya ang mga tagubilin sa ibaba kapag bumubuo ng isang Pangwakas na Desisyon ng Ahensya (FAD). Ang FAD ay dapat na malinaw, komprehensibo, at kasama ang mga sumusunod na pangunahing elemento:

• Pamagat at Impormasyon ng Ahensya – Dapat kasama sa liham ang pangalan ng ahensya, opisina na nag-isyu ng desisyon, at mga detalye sa pakikipag-ugnayan.
• Pagkilala sa Kaso – Sumangguni sa numero ng kaso, pangalan ng nagrereklamo, at anumang kaugnay na petsa na may kaugnayan sa proseso ng reklamo at apela.
• Pahayag ng mga Isyu – Malinaw na balangkasin ang mga pahayag na ibinangon sa reklamo, kabilang ang mga partikular na paratang ng diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti.
• Kasaysayan ng Pamamaraan – Magbigay ng buod ng proseso ng reklamo, kabilang ang mga pangunahing hakbang na ginawa, mga imbestigasyong isinagawa, at anumang mga nakaraang pagpapasya.
• Mga Naaangkop na Batas at Patakaran – Sumangguni sa mga kaugnay na batas, regulasyon, at patakaran ng ahensya ng pederal at pang-estadong EEO na naaangkop sa kaso.
• Mga Natuklasan at Pagsusuri – Magbigay ng detalyadong paliwanag sa ebidensyang isinaalang-alang, mga legal na pamantayang inilapat, at ang pangangatwiran sa likod ng desisyon. Dapat tugunan ng seksyong ito ang bawat reklamo nang paisa-isa.
• Pangwakas na Desisyon – Malinaw na ipahayag ang pangwakas na pagpapasya (hal., kung may natagpuang diskriminasyon o hindi) at anumang mga pagwawasto, kung naaangkop.
• Mga Karapatan sa Pag-apela at Mga Susunod na Hakbang – Ipaalam sa nagrereklamo ang kanilang karapatang mag-apela, kabilang ang mga kinakailangan sa oras, kung saan maghahain, at anumang alternatibong opsyon sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan na magagamit.
• Impormasyon sa Pakikipag-ugnayan – Magbigay ng mga detalye sa pakikipag-ugnayan para sa karagdagang mga katanungan o paglilinaw tungkol sa desisyon.
• Lagda at Petsa – Ang desisyon ay dapat pirmahan ng kinauukulang opisyal kasama ang kanilang titulo at petsa ng pag-isyu.

Tinitiyak nito ang transparency, pagsunod sa batas, at malinaw na komunikasyon ng desisyon ng ahensya sa nagrereklamo.

Para sa mga katanungan o tulong tungkol sa proseso ng mga apela, maaari mo kaming kontakin sa (804) 225-2136. Maaari ka ring mag-email sa aming Opisina sa owe@dhrm.virginia.gov.

§ 3.4 Mga Kinakailangang Oras para sa Paghahain ng Apela

Ang apela ng isang empleyado ay dapat ihain sa OWE sa loob ng 15 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng FAD.

Ang petsa ng paghahain ng apela ay ang petsa kung kailan ito isinumite sa aming online portal.

Ang hindi paghahain ng apela sa tamang oras ay magreresulta sa administratibong pagsasara ng apela at ang naturang pagkabigo ay patatawarin lamang dahil sa mga pambihirang pangyayari.

Mga Reklamo Dahil sa Isang Salungatan ng Interes

§ 4.1 Mga Kondisyon

Direktang hahawakan ng OWE ang mga reklamo sa diskriminasyon kapag naaangkop ang alinman sa mga sumusunod na sitwasyon ng conflict of interest (COI):

1. Ang reklamo ay laban sa isang Pinuno ng Ahensya.
2. Ang reklamo ay laban sa isang EEO Manager.
3. Ang reklamo ay laban sa isang HR Director.

Paalala: Upang maituring na isang kaso ng COI, ang indibidwal na gumawa ng diskriminasyon ay dapat isa sa mga taong nakalista sa itaas. Ang presensya lamang ng sinuman sa mga indibidwal na ito noong nangyari ang umano'y insidente ay hindi sapat upang maiuri ang reklamo bilang isang COI. Sa ganitong mga pagkakataon, dapat munang ihain ang reklamo sa ahensya. Tingnan sa ibaba para sa karagdagang gabay.

Ang isang kaso ng diskriminasyon na HINDI inuri bilang isang conflict of interest (COI) ay magsasangkot ng mga paratang laban sa isang superbisor, tagapamahala, o katrabaho sa halip na sa Pinuno ng Ahensya, tagapamahala ng EEO, o direktor ng HR.

Ang isang kaso ng diskriminasyon na HINDI inuri bilang isang conflict of interest (COI) ay magsasangkot ng mga paratang laban sa isang superbisor, tagapamahala, o katrabaho sa halip na sa Pinuno ng Ahensya, tagapamahala ng EEO, o direktor ng HR.

Susuriin ng OWE ang mga naturang reklamo para sa pagtanggap o pagtanggi. Agad na magbibigay ang OWE ng nakasulat na abiso tungkol sa desisyon nito. Kung tatanggapin, isasagawa ang isang imbestigasyon sa lalong madaling panahon ayon sa administratibong pamamaraan. Kung tatanggihan, magwawakas ang kaugnayan ng OWE sa usapin.

§ 4.2 Paghahain ng Reklamo Dahil sa Isang Salungatan ng Interes

Mangyaring gamitin ang aming online na sistema ng pag-file* at sundin ang mga tagubilin sa ibaba upang matiyak na matatanggap namin ang iyong reklamo.

1. Bisitahin ang aming website at i-click ang “Paano Maghain ng Diskriminasyon Dahil sa Isang Salungatan ng Interes”. Dadalhin ka ng link sa isang webpage na tinatawag na DHRM Request Form o maaari mong sundan ang link dito.
2. Para sa Uri ng Ulat, i-click ang drop down at piliin ang EEO Conflict of Interest.
3. Kumpletuhin ang lahat ng mga seksyon na may asterisk (*).
4. Piliin ang batayan/mga batayan kung bakit tinanggap ng iyong ahensya ang iyong reklamo.
5. Maikling ilarawan kung bakit sa tingin mo ay nakaranas ka ng diskriminasyon. *Ang hindi paggawa nito ay maaaring magpaantala sa pagproseso ng iyong reklamo. *
   • a. Mga elementong dapat isaalang-alang na isama sa iyong maikling pahayag:
     • Isang maikling timeline ng mga pangyayari
     • Ibigay ang mga pangalan, numero ng telepono, at mga titulo sa trabaho, at mga protektadong kategorya ng lahat ng taong pinaniniwalaan mong nadiskrimina
     • Maikling ibigay ang lahat ng detalyeng sumusuporta sa iyong mga pahayag
6. Mangyaring magbigay ng lagda upang patunayan na ang impormasyong ibinahagi mo ay totoo sa abot ng iyong kaalaman at paniniwala.

Kapag naisumite na ang reklamo, wala nang karagdagang aksyon na kinakailangan. Susuriin ng mga imbestigador ang reklamo at aabisuhan ang nagrereklamo tungkol sa katayuan nito.

Para sa mga katanungan tungkol sa proseso ng mga apela, maaari mo kaming kontakin sa (804) 225-2136. Maaari ka ring mag-email sa aming koponan sa owe@dhrm.virginia.gov.

* Hindi na tatanggap ng OWE ang mga form ng reklamo sa koreo o papel. Ang lahat ng mga form ay dapat kumpletuhin at isumite online. Kung kailangan mo ng tulong, mangyaring makipag-ugnayan sa aming Opisina.

Pakitandaan na ang paghahain sa Commonwealth ay hindi pumipigil sa iyo na maghain ng reklamo sa pederal na antas sa US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Sa Estado ng Virginia, ang isang indibidwal ay may 300 araw mula sa petsa ng umano'y insidente ng diskriminasyon upang magsampa ng kaso sa EEOC laban sa isang employer na may 15 o higit pang mga empleyado para sa diskriminasyon batay sa lahi, kulay, bansang pinagmulan, kasarian, relihiyon, impormasyong henetiko, at/o kapansanan. Sa Estado ng Virginia, ang isang indibidwal ay may 300 araw mula sa petsa ng umano'y pinsala upang magsampa ng kaso sa EEOC laban sa isang pribado, lungsod o county na employer na may 20 o higit pang mga empleyado para sa diskriminasyon batay sa edad.

§ 4.3 Mga Kinakailangang Oras para sa Paghahain ng Reklamo Dahil sa Isang Salungatan ng Interes

Ang lahat ng mga empleyado ng estado, mga dating empleyado ng estado, at mga aplikante para sa trabaho sa estado ay maaaring maghain ng reklamo ng diskriminasyon kung natutugunan nila ang mga kinakailangan na nakabalangkas sa § 3.0 Mga Kondisyon.

Ang mga taong nakakatugon sa mga kinakailangan sa itaas ay maaaring maghain ng Reklamo sa Diskriminasyon sa OWE sa loob ng 180 araw ng kalendaryo mula sa huling akto ng umano'y diskriminasyon.

Ang petsa ng paghahain ng reklamo ay ang petsa kung kailan ito isinumite sa pamamagitan ng online system.

Mga Responsibilidad ng EEO

§5.1 Mga Responsibilidad ng Empleyado

Ang mga empleyadong naniniwalang nakaranas sila ng diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti ay may mga partikular na responsibilidad kapag isinasaalang-alang o naghahain ng reklamo tungkol sa Pantay na Oportunidad sa Trabaho (EEO) upang matiyak ang isang patas at mahusay na proseso ng paglutas. Kabilang sa mga responsibilidad na ito ang:

Pag-unawa sa mga Proteksyon ng EEO – Dapat maging pamilyar ang mga empleyado sa mga patakaran, batas, at mga karapatan ng EEO sa ilalim ng mga regulasyong pederal, estado, at partikular sa ahensya.

Napapanahong Pag-uulat – Ang mga reklamo ay dapat ihain sa loob ng kinakailangang takdang panahon (pakitingnan ang mga partikular na seksyon sa itaas para sa takdang panahon at mga patakaran ng ahensya na nagbabalangkas sa proseso) upang matiyak ang pagiging karapat-dapat para sa pagsusuri.

Pagbibigay ng Tumpak at Kumpletong Impormasyon – Dapat malinaw na ilarawan ng mga empleyado ang umano'y diskriminasyon o paghihiganti, kabilang ang mga petsa, mga indibidwal na sangkot, at anumang kaugnay na detalye o sumusuportang dokumentasyon.

Pakikipagtulungan sa Imbestigasyon – Inaasahang lalahok ang mga empleyado nang may mabuting hangarin, tutugon sa mga katanungan, at magbibigay ng hinihinging ebidensya o impormasyon mula sa saksi upang suportahan ang kanilang mga pahayag. Ang hindi pagtugon sa mga katanungan sa loob ng 15 araw ng kalendaryo ay maaaring magresulta sa administratibong pagsasara ng kanilang reklamo.

Pasanin ng Pagpapatunay – Dapat maunawaan ng mga empleyado na sila ang may pananagutan sa pagpapatunay ng kanilang mga paratang ng diskriminasyon o paghihiganti sa pamamagitan ng paglalahad ng sapat na ebidensya upang suportahan ang kanilang mga paratang.

Paggamit ng mga Impormal na Paraan ng Paglutas – Bago maghain ng pormal na reklamo, hinihikayat ang mga empleyado na sumali sa pamamagitan o alternatibong resolusyon sa hindi pagkakasundo (ADR), kung mayroon, upang malutas ang mga isyu sa pinakamababang posibleng antas. Ang mga empleyadong interesado sa pamamagitan ay dapat makipag-ugnayan sa Tanggapan ng Paglutas ng Hindi Pagkakasundo sa Pagtatrabaho (DHRM Office of Employment Dispute Resolution o EDR) para sa konsultasyon.

Pagpapanatili ng Propesyonal na Pag-uugali – Habang nagsasagawa ng reklamo, dapat sumunod ang mga empleyado sa mga patakaran sa lugar ng trabaho at iwasan ang mga paghihiganti na maaaring makaapekto sa imbestigasyon.

Pagprotekta sa Kompidensyalidad – Dapat igalang ng mga empleyado ang privacy ng lahat ng partidong kasangkot at iwasan ang pagbabahagi ng mga sensitibong detalye ng kaso nang higit pa sa mga kinakailangan para sa proseso.

Paghingi ng Patnubay Kapag Kinakailangan – Maaaring kumonsulta ang mga empleyado sa mga tagapayo ng EEO, mga kinatawan ng HR, o mga legal na tagapayo ng kanilang mga ahensya upang maunawaan ang kanilang mga opsyon at mga susunod na hakbang.

Sa pamamagitan ng pagtupad sa mga responsibilidad na ito, nakakatulong ang mga empleyado na matiyak ang isang patas, masinsinan, at epektibong proseso ng reklamo sa EEO habang pinapanatili ang integridad sa lugar ng trabaho.

Dapat makipag-ugnayan ang mga empleyado sa kanilang tanggapan ng EEO/HR kung sila ay nahaharap sa isang hindi magandang sitwasyon sa kanilang ahensya. Magpapayo ang mga kawani ng HR/EEO kung itutuloy ang isang karaingan o maghahain ng reklamo sa diskriminasyon.

Kung maghahain ng reklamo sa diskriminasyon, dapat maging pamilyar ang empleyado sa patakaran, mga pamamaraan, at mga kaugnay na pormularyo ng EEO ng kanilang ahensya, na may gabay mula sa mga kawani ng HR/EEO. Ang empleyado ay may pananagutan sa pagbibigay ng mga dokumento ng kaso, dahil ang pasanin ng pagpapatunay ay nasa kanila.

Hindi maaaring direktang maghain ang mga empleyado sa OWE, maliban sa ilang sitwasyon na nakabalangkas sa proseso ng Conflict of Interest (COI) ng OWE. Hinihikayat ang mga empleyado na repasuhin at unawain ang proseso ng OWE at responsable sa pagsusumite ng apela o COI sa OWE sa napapanahong paraan.

Bagama't hindi maaaring direktang magsampa ng kaso ang mga empleyado sa OWE (maliban sa mga kaso ng COI), maaari silang humingi ng konsultasyon anumang oras. Maaaring magbigay ng gabay ang OWE sa mga sitwasyong kanilang kinakaharap at maaaring idirekta sila sa naaangkop na proseso ng paghahain ng reklamo kung naaangkop. Pinapaalalahanan ang mga empleyado na maaari silang sabay na maghain ng reklamo ng diskriminasyon sa kanilang ahensyang pinagtatrabahuhan at sa EEOC.

§ 5.2 Mga Responsibilidad ng Ahensya

Ang mga ahensya ay dapat may mga tauhan ng EEO na nakatanggap ng pagsasanay sa pagsasagawa ng mga Imbestigasyon ng EEO, mas mabuti kung ang Pagsasanay para sa mga Bagong Imbestigador ng Equal Employment Opportunity Commission Training Institute.

Ang mga Pinuno, Tagapamahala, at Superbisor ng Ahensya ay dapat makatanggap ng mga kaugnay na pagsasanay sa EEO. Ang mga Pinuno ng Ahensya ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga reklamo sa loob ng kanilang ahensya.

Ang mga ahensya ay responsable sa pagbuo ng mga pahayag ng Patakaran ng EEO at pagpapaalam sa mga empleyado ng mga naturang patakaran.

Dapat ipaalam ng mga ahensya sa mga empleyado at aplikante ang kanilang mga karapatan sa EEO at tiyakin na ang lahat ng mga poster ng EEO ay nakadispley sa mga nakikitang lokasyon na mapupuntahan ng parehong mga empleyado at aplikante.

Ang mga empleyado ay madalas na nahihirapang matukoy kung dapat ba silang maghain ng reklamo o kung ang kanilang sitwasyon ay bumubuo ng diskriminasyon. Upang matugunan ito, dapat magkaroon ng pagsasanay at konsultasyon sa pamamagitan ng tanggapan ng HR/EEO. Nakikipag-ugnayan din ang mga ahensya sa OWE upang magbigay ng naturang pagsasanay. Dapat ding ipaalam ng mga ahensya sa mga empleyado ang kanilang karapatan na kumonsulta sa OWE para sa gabay.

Ang mga ahensya ay dapat bumuo ng isang proseso ng reklamo ng EEO kung saan maaari silang mangolekta ng impormasyon na may kaugnayan sa mga paratang ng diskriminasyon. Ang proseso ng reklamo ng ahensya ay dapat magsama ng mga detalyadong form upang mangolekta ng impormasyon pati na rin ang malinaw na mga direksyon para sa empleyado kung paano punan ang form at ibigay ang lahat ng impormasyon upang lumikha ng isang kaso.

Ang mga ahensya ay kinakailangang tumugon sa lahat ng mga reklamo ng diskriminasyon sa napapanahon at propesyonal na paraan. Sa pagtanggap ng isang reklamo sa diskriminasyon, dapat agad na kilalanin ng ahensya ang reklamo at ipaalam sa nagrereklamo ang mga susunod na hakbang sa proseso. Ang mga napapanahong tugon ay mahalaga upang ipakita ang pangako ng ahensya sa pagtugon sa mga alalahanin sa diskriminasyon, pagtiyak ng pagiging patas, at pagpapanatili ng tiwala. Ang pagkilala sa pagtanggap ng mga reklamo ay nakakatulong upang matiyak sa mga empleyado na ang kanilang mga alalahanin ay sineseryoso, nagtataguyod ng transparency, at binabawasan ang potensyal para sa paglala. Sinusuportahan din nito ang isang magalang at sumusunod na kapaligiran sa lugar ng trabaho, na naaayon sa mga legal at etikal na responsibilidad ng ahensya upang matugunan agad ang diskriminasyon.

Ang reklamo ay dapat matanggap sa napapanahong paraan at ang kaso ay dapat imbestigahan ng mga sinanay na empleyado gaya ng nabanggit sa itaas. Dapat mayroong takdang panahon kung saan tinatanggap at iniimbestigahan ang kaso. Dapat ipaalam ang takdang panahon na ito sa empleyado. Dapat ipaalam ng mga imbestigador ng ahensya sa empleyado sa pamamagitan ng sulat ang pagtanggap sa kanilang reklamo. Dapat kasama sa mga liham ng pagtanggap kung kailan isinampa ang reklamo, ang mga paratang at isyung iniharap ng empleyado, at ang mga paratang at isyung tinanggap ng ahensya para sa imbestigasyon. Dapat ilabas ang isang pangwakas na desisyon ng ahensya sa pagtatapos ng imbestigasyon.

Dapat ipaalam ng mga ahensya sa mga empleyado ang kanilang karapatang maghain ng apela sa Office of Workforce Engagement ng DHRM kung hindi sila nasiyahan sa pangwakas na desisyon na inilabas ng kanilang pinagtatrabahuhang ahensya. Dapat maging pamilyar ang mga tauhan ng EEO ng ahensya sa proseso ng reklamo sa DHRM upang matulungan ang mga empleyado sa paghahain ng apela sa FAD, gaya ng nakabalangkas sa itaas, o direktang paghahain sa DHRM sa mga kaso kung saan direktang tinatanggap ng DHRM ang mga reklamo, gaya ng tinukoy sa seksyon ng COI ng proseso ng reklamo sa diskriminasyon sa DHRM.

Upang protektahan ang mga karapatan ng empleyado na mag-apela sa loob ng 15 araw ng kalendaryo mula sa FAD, dapat na may petsa ang FAD sa parehong petsa kung kailan ito iniharap sa empleyado.

Kung ang isang empleyado ay umapela sa FAD at ang apela ay tinanggap ng OWE, ang Tanggapan ng Human Resource ng ahensya at/o Tanggapan ng EEO ay kinakailangang magbigay ng kopya ng FAD ng ahensya, kabilang ang kopya ng form ng reklamo ng empleyado, ang sulat ng pagtanggap, at mga kalakip na isinumite ng empleyado.

Ang mga ahensya na kasalukuyang walang proseso ng reklamo sa EEO gaya ng nakabalangkas sa itaas, ay dapat makipag-ugnayan sa OWE para sa konsultasyon at suporta sa pagbuo ng isang komprehensibong proseso ng EEO.

§ 5.3 Mga Kinakailangan sa Pag-uulat ng EEO na Mandatoryo ng Ahensya

Ang mga ahensya ay responsable sa pagkumpleto at pagsusumite ng ulat ng kaso ng EDR/EEO na isinasagawa kada dalawang taon ayon sa hinihingi ng DHRM. Para sa layuning ito, napakahalaga na panatilihin ng mga ahensya ang mga rekord ng lahat ng kasong isinampa at ang mga kaugnay na impormasyon. Dapat ding isama ng mga ahensya ang mga kasong isinampa na sa EEOC. Hindi dapat pagsamahin ang mga kasong naiulat. Dapat ilista ng mga ahensya ang bawat kaso nang hiwalay at isama ang bilang ng mga paratang, ang isyu, ang kasalukuyang kalagayan at ang resulta ng bawat kaso.

Aabisuhan ng OWE ang mga ahensya kung kailan dapat kumpletuhin at ibalik sa OWE ang mga naturang ulat. Para sa anumang mga katanungan na may kaugnayan sa ulat na ito, mangyaring makipag-ugnayan sa OWE.

6.0 Mga Kahulugan

Edad: Diskriminasyon laban sa mga empleyadong 40 taong gulang o pataas.

Pinuno ng Ahensya: Ang Direktor, Komisyoner, o iba pang hinirang na pinuno ng ahensya ng estado o ang indibidwal na pinagkalooban ng awtoridad na kumilos para sa pinuno ng ahensya.

Apela: Isang proseso kung saan ang isang empleyado ay naghahain ng apela pagkatapos matanggap ang pinal na desisyon ng ahensya (FAD) sa isang reklamo ng EEO.

Mga Base (mga protektadong kategorya): ang partikular na dahilan o katangian (tulad ng lahi, kasarian, edad, kapansanan, atbp.) na pinaniniwalaan ng empleyado na humantong sa hindi patas na pagtrato o diskriminasyon sa lugar ng trabaho.

Pasanin ng pagpapatunay: tumutukoy ito sa responsibilidad ng nagrereklamo (empleyado) na magbigay ng sapat na ebidensya upang suportahan ang kanilang pahayag ng diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti. Dapat patunayan ng nagrereklamo na nakaranas sila ng masamang pagtrato batay sa isang protektadong katangian (tulad ng lahi, kasarian, kapansanan, o edad) at na ang pagtratong ito ay lumabag sa mga batas ng EEO.

Kulay: Diskriminasyon batay sa kulay ng balat ng isang tao, anuman ang kanilang lahi.

Reklamo: Isang pormal na paratang na isinampa ng isang empleyado na naghahabol ng diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti na lumalabag sa mga batas ng EEO.

Salungatan ng Interes (COI): Isang sitwasyon kung saan mayroong potensyal na tunggalian na nagmumula sa diskriminasyon na kinasasangkutan ng matataas na antas ng pamumuno (Pinuno ng Ahensya, Direktor ng HR, o Direktor ng EEO).

Kapansanan: Diskriminasyon batay sa mga pisikal o mental na kapansanan na lubos na naglilimita sa isa o higit pang pangunahing aktibidad sa buhay.

Diskriminasyon: Hindi patas na pagtrato sa isang indibidwal o grupo batay sa isang protektadong katangian tulad ng lahi, kasarian, kapansanan, o edad. Tingnan ang Patakaran ng DHRM 2.05, Pantay na Pagkakataon sa Trabaho

Pantay na Oportunidad sa Trabaho (EEO): Ang prinsipyo na ang lahat ng empleyado ay dapat magkaroon ng patas na pagtrato sa mga desisyon sa pagtatrabaho, anuman ang mga protektadong katangian.

Imbestigador ng EEO: Isang indibidwal na sinanay upang magsagawa ng mga imbestigasyon sa EEO.

Tagapamahala ng EEO: Ang indibidwal na responsable sa paghawak ng mga bagay na may kaugnayan sa EEO kabilang ang mga imbestigasyon sa reklamo ng diskriminasyon.

Pangwakas na Desisyon ng Ahensya (FAD): Ang nakasulat na desisyon ng ahensya sa isang pormal na reklamo ng diskriminasyon sa nagrereklamo ay nagpapaliwanag ng mga natuklasan ng reklamo at nagpapaliwanag ng impormasyon sa apela.

Impormasyong Henetiko: Diskriminasyon batay sa impormasyong henetiko ng isang indibidwal, kabilang ang medikal na kasaysayan ng pamilya.

Karaingan: Nakasulat na reklamo sa Grievance Form A na nagsasaad ng mga aksyon at pagkukulang ng pamamahala na kinukuwestiyon, ang mga katotohanang sumusuporta sa karaingan, at ang hinihiling na kaluwagan.

Direktor ng HR: Indibidwal na nangangasiwa sa lahat ng operasyon ng HR.

Mediasyon: Isang boluntaryong proseso kung saan ang mga indibidwal, sa tulong ng mga tagapamagitan, ay maaaring magkasundo upang malutas ang mga isyung may kaugnayan sa trabaho.

Bansang Pinagmulan: Diskriminasyon batay sa lugar ng kapanganakan, ninuno, kultura, o wika ng empleyado.

Lahi: Diskriminasyon batay sa lahi ng empleyado (o mga katangiang makasaysayang nauugnay sa lahi kabilang ang tekstura ng buhok, uri ng buhok, at mga estilo ng buhok na proteksiyon tulad ng mga tirintas, buhok, at twist) o etnisidad.

Relihiyon: Diskriminasyon batay sa mga paniniwala o kasanayang pangrelihiyon ng empleyado.

Paghihiganti: Diskriminasyon o mga masamang aksyon na ginawa laban sa isang empleyado dahil sa pakikilahok sa mga protektadong aktibidad, tulad ng paghahain ng reklamo o pakikilahok sa isang imbestigasyon.